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應(yīng)屆畢業(yè)生一旦被HR“拉黑” 將被行業(yè)內(nèi)多公司“過(guò)濾”掉

2018-05-28 23:03:15 來(lái)源:北京青年報(bào)

北京某高校應(yīng)屆畢業(yè)生李啟銘也許想不到,在一次求職后,自己可能會(huì)被行業(yè)內(nèi)多名HR“拉黑”。近日,一名面試過(guò)李啟銘的HR把他的簡(jiǎn)歷發(fā)到一個(gè)由500人組成的廣告行業(yè)HR微信群里,通報(bào)了李啟銘在此次招聘過(guò)程中的諸多問(wèn)題:“面試遲到,行為浮躁,好不容易跟他談妥了薪資卻被‘放了鴿子’……”鑒于這些“劣跡”,群內(nèi)不少HR發(fā)言表示將把他“拉黑”,一旦真的被“拉黑”,他的求職簡(jiǎn)歷將可能被這些廣告公司“過(guò)濾”掉。

作為對(duì)失信行為的一種懲戒性手段,“黑名單”制度越來(lái)越普遍地被應(yīng)用到社會(huì)的各個(gè)層面。但正如任何事物都具兩面性的道理,“黑名單”制度也同樣是把雙刃劍。在缺乏入圍標(biāo)準(zhǔn)和制度約束語(yǔ)境下的企業(yè)招聘“黑名單”,會(huì)不會(huì)淪為用人單位隨意“拉黑”“封殺”求職者、侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的報(bào)復(fù)手段,的確值得人們關(guān)注與警惕。

所謂共享招聘“黑名單”,就是某家企業(yè)或用人單位把自己反感的應(yīng)聘者列入“黑名單”,并在一定范圍內(nèi)發(fā)布,用以引發(fā)同行或其他用人單位注意。從定義看,這種“黑名單”應(yīng)當(dāng)具有極強(qiáng)的個(gè)體認(rèn)知色彩,很容易被異化走偏為打擊報(bào)復(fù)或權(quán)力濫用,甚至成為一種違法侵權(quán)。比如,人為放大求職者的某一缺點(diǎn),抑或是把合法維權(quán)說(shuō)成求職“污點(diǎn)”。而其帶給求職者的負(fù)面效應(yīng)卻不可小覷。

更為可悲的是,由于這種“黑名單”往往只是傳播于HR微信群里,求職者應(yīng)聘遭遇四處碰壁的“封殺”卻不知折在哪里?這種暗箱操作的“黑名單”,談何對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)與公正性的依法保護(hù)。

鑒于招錄應(yīng)聘具有的雙向選擇屬性,用人單位有權(quán)對(duì)于求職者的“遲到”“浮躁”“放鴿子”等不守信行為提出批評(píng),并據(jù)此對(duì)其作出放棄錄用的決定,但輕易就將其歸屬于“黑名單”,以至將自己的獨(dú)家判斷廣泛散播于圈內(nèi)“共享”,著實(shí)有些偏頗、輕率和武斷。誠(chéng)信是人們立于社會(huì)和為人處世的底線與根本,常常被視為人脈交際的“第二身份證”,列入“黑名單”應(yīng)該是件嚴(yán)肅認(rèn)真的審慎之事,不是輕易哪個(gè)人就能“榜上有名”,即便不是“劣跡斑斑”,至少也要若干個(gè)企業(yè)的共同“舉證”。

平心而論,既然政府部門(mén)可以把不守信用、不講質(zhì)量的企業(yè)或用人單位列入“黑名單”,用人單位以“職場(chǎng)黑名單”篩選不靠譜求職者,以提高招聘效率、規(guī)避公司損失,也當(dāng)無(wú)可厚非。但問(wèn)題是你這個(gè)共享“黑名單”是不是就“靠譜”?縱觀當(dāng)下被納入“黑名單”的實(shí)踐案例,大都具備兩個(gè)明顯特點(diǎn):一是入圍有據(jù)。對(duì)納入“黑名單”者都有情形列舉,有具體的行為細(xì)節(jié)和“失信”后果及影響;二是公開(kāi)透明。“黑名單”制度的設(shè)計(jì)初衷,不只是要讓失信者受到“一處失信、處處受限”的懲戒責(zé)罰,更是對(duì)所有人實(shí)施的以案說(shuō)法的誠(chéng)信教育,公開(kāi)透明、布告當(dāng)為其題中之意。

企業(yè)招聘“黑名單”不能太任性,必須拒絕暗箱操作。如果確需以“黑名單”制度約束應(yīng)聘者的求職行為,就應(yīng)當(dāng)有統(tǒng)一規(guī)范的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、公開(kāi)程序、適用期限、發(fā)布主體及監(jiān)督要求等要件,以防止被異化、變味和濫用的亂象發(fā)生。

關(guān)鍵詞: 企業(yè)招聘 黑名單

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